מרחב הצמיחה האישית
מרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בכישרונות שלו, בחוזקות שלו, בנטיות הטבעיות שלו. שהינם קבועים וייחודיים.
בעזרת אסטרטגיה שמקדמת ייחודיות זו ניתן להגיע למצב שיותר עובדים בארגונים פועלים מתוך החוזקות שלהם, ובכך מתאפשרת צמיחה גדולה יותר הן לעובדים והן למשימות הארגון.
במחקר מפורסם של מכון גאלופ, נשאלו כ-200,000 עובדים מחברות שונות האם יש להם הזדמנות לעשות בכול יום את מה שהם שמצטיינים בו? רק 20% מהעובדים והמנהלים ענו בחיוב מלא על השאלה הזו.
הסיבות שעלולות לגרום לעובדים לענות על שאלה זו בשלילה הן:
1. הם חושבים שהם חסרי כשרון לתפקיד
2. בתפקיד שלהם אין מרחב לביטוי הכישרונות
3. הם לא יודעים במה הם מצטיינים
4. המנהל שלהם לא יודע במה הם מצטיינים
המטרה של ארגונים צריכה להתמקד בצימצום הפער הזה.
לייצר מצבים בהם יותר ויותר עובדים ומנהלים פועלים מתוך המקומות החזקים שלהם.
אז איך עושים את זה?
- כדי להתמודד עם אנשים החושבים שהם חסרי כשרון – יש להשקיע במיון נכון של עובדים מלכתחילה
- כדי להתמודד עם תפקיד שאין בו מרחב ביטוי לכשרון - יש לשים דגש על קביעת התוצאות ופחות על הדרך והנהלים להגשמת התוצאות, כדי לאפשר גמישות ופתח לביטוי עצמי
- כדי להתמודד עם חוסר ידיעה הן של העובדים והן של הנהלים, במה מצטיינים – יש להשתמש בתקציבי הדרכה לסייע לעובדים לגלות את הייחודיות שלהם. בדרך זו גם עוזרים למנהלים להבחין בכישרונות ולנהל מתוך החוזקות של הצוותים.
פיתוח קריירה של העובדים מושתת על הפיכת הכישרונות לכדי חוזקות ממשיות
בספר "תשעה שקרים על עבודה" של מרכוס בקינגהם נחשף הפער בין מה שאנחנו רגילים לחשוב על שיפור הפרודוקטיביות והמוטיבציה לבין מה שבאמת קורה בפועל בארגונים.
בעוד שהרבה ארגונים חושבים שצריך להשקיע בשיפור חולשות העובדים כדי לקדם אפקטיביות – מה שקורה בפועל כאשר יש טאלנט בארגון שפועל אך ורק מהחוזקות שלו, הארגון "סולח לו על החסרונות" לא מנסה "לחנך" אותו רק כדי שימשיך לעשות את מה שהוא טוב בו.
אחת המסקנות מכך היא להבין שתפקיד המנהלים הוא לעזור לעובדים לפתח את הקריירה שלהם לאמת הטאלנט כך שתהיה מתאימה להם ומתאימה לארגון.
זאת אומרת לשנות את הדגש של "מימוש הפוטנציאל" או שיפור חסרונות ולשים דגש של התפתחות, באופן שמאפשר לפעול כטאלנטים.
מרחב הצמיחה האישית ושפת המוג'ו
איפיון טיפוסי המוג'ו השונים של העובדים, מאפשרים בהירות במרחב הצמיחה.
הכלים של מוג'ו מאפשרים לדייק את המוטיבציות הפנימיות של העובדים כחלק מתהליכי המיון ותהליכי פיתוח הקריירה בארגון. הטמעה של שפה כזו, שפת המוג'ו, יוצרת דרך לתקשר את ההיבטים האלה בין חברי הצוות ובין העובדים למנהלים.
כך שנוצרת גמישות ניהולית המאפשרת התפתחות.
מעבר לכך, שפת המוג'ו מחזקת את תחושת השייכות לארגון ומיצרת אינטימיות מקדמת בין חברי הצוות.