ההתפטרות הגדולה

אנשים בוחנים מחדש את סדר העדיפויות האישי והמקצועי שלהם כחלק מהשפעות תקופת הקורונה.

בשנת 2021 יותר מ 57 מיליון אמריקאים התפטרו ממקום עבודתם, לפי דו"ח שפורסם ביוני 2022  Harvard Business Review. 

זוהי מגמה עולמית של השלכות הקורונה. התסכול מהתנהלות מעסיקים, הרצון לעבוד מהבית, הכמיהה למשמעות משפיעים באופן אחר על קבלת החלטות לגבי הקריירה בקרב עובדים התופעה מותירה את האירגונים עם בעיות של שמור ומוטיבציית עובדים.

החקירה הגדולה

קית' פראצי, ממחברי המאמר* בנושא, מציע שהמונח הטוב יותר לתאר את תופעת גל ההתפטרות הגדול, הוא "החקירה הגדולה". 

מכיוון שההתפטרות מבטאת את הרצון של העובדים לנצל את הפוטנציאל העמוק של הרגע ולגבש מסקנות על עצמם ועל החיים בכלל.

ארגונים שיתחברו ל"חקירה" הזו, באופן של אמפתיה ותמיכה, במקום להיות במקום של לפחד מ"ההתפטרות", יוכלו לבסס את המשאב האנושי היקר בארגונם באופן שמציע תמיכה מקצועית ואישית וחיזוק מסלול הקריירה בארגון עצמו.

במחקר שערך המחבר, בקרב מנהלי משאבי אנוש, 

נחשפו 4 מוקדים עקריים שמאפיינים את  "החקירה הגדול" ועליהם כדאי לשים את הדעת:

1. תיעדוף מטרות העובדים   

חקירת העובדים, מתמקדת בסוגיות: למה אני עושה את מה שאני עושה? במה אני טוב? איך אני יכול לשגשג? 

ארגונים יכולים לעזור להם לחקור את השאלות האלה. עובדים שיודעים מה המטרה האישית שלהם הם בעלי מוטיבציה פנימית גבוהה יותר ושביעות רצון רב יותר. 

ארגונים שהציעו תמיכה בגילוי המטרות, צרכי ההתפתחות וחיבור לערכים, מספקים לעובדים חוויה מטפחת ותחושת שייכות.

2. תמיכה בגמישות 

בניית כלים התומכים עבודה גמישה מרחוק. מתן גמישות בלוחות הזמנים של העובדים, תמיכה בצרכים של איזון עבודה בית פנאי, תוך כדי יצירת תחושת קהילה ושייכות.  תמיכה בגמישות מעניקה תחושה של העצמה וחיפוש משותף של נקודות האיזון החדשות בקריירה.

3. גיוון ותשוקה בעבודה 

 עובדים מרוצים יותר כאשר יש אפשרות למגוון אפשרויות לביצוע העבודה. 

הכנסת תהליכי עבודה גמישים כחלק מה DNA של הארגון, תומכים בצורך הגיוון. 

למשל: פלטפורמות פנימיות שמפרסמות עבודות לטווח קצר בחברה, עידוד עובדים לעבוד בחלק מהזמן בפרוייקטים הקשורים לתשוקה שלהם, פיתוח יוזמות ללא מטרות רווח המחברות מטרות וערכים אישיים.

4. יצירת שגרירי מותג 

 לפעמים "החקירה הגדולה" מובילה לעזיבת הארגון. כדאי לאפשר להם לעזוב באופן שהם הופכים לשגרירי המותג של הארגון. להתייחס לזה מתוך ראיה שהם גם עשויים לחזור בסופו של דבר. אלו מכונים "עובדי בומרנג" הם חוזרים עם ערך רב כי הם יצאו מחומות הארגון וחזרו עם ידע וחוויות חדשות. מדיניות החזרה יכולה להיות גמישה כפרילנס, העסקה חלקית ועוד.

עובדים רוצים להיות טובים יותר

בתקופה בה עובדים יותר מודעים לצורך להישאר רלוונטיים, מיומנים ומוכנים ללא הרף - והם בוחנים את האפשרויות שלהם - הם רוצים מעסיק שתומך בצמיחה שלהם. כאשר ארגונים מוכנים לפתח את כישוריהם ומאפשרים סביבה בה הם יכולים לפרוח, העובדים יכולים להפוך לגרסאות הטובות ביותר של עצמם, ולקדם את העבודה ואת חייהם.

*מתוך המאמר: The Great Resignation Stems from a Great Exploration