השינויים התרבותיים של השנים האחרונות המאופיינים בשאיפה להגשמה, התפתחות אישית, ביטוי אישי ורצון באוטנטיות.

אלו הם המאפיינים של מה שאנחנו מכנות "מהפכת הייחודיות". תהליכים אלה העוברים על אנשים בארגונים מייצרים צורך ל"התאמה אישית" בהתייחסות הארגונית  להון האנושי.

מעבר לתנאים והשכר, להתפתחות המקצועית ולמענה הרגשי יש להתנהל בהתאמה לכל עובד, ממש כלקוח של הארגון. הבנת השונות הבינאישית נותנת מענה לצרכים החדשים, וזה  מייצר תחושה ש"רואים אותי".

המקומות האלה מאפשרים צמיחה ושגשוג לשני הצדדים העובדים והארגונים.

ההיסטוריה של המשאב האנושי

המגמה לשים דגש על הכישרונות הייחודיים והחוזקות של עובדים בארגונים התחילה כנראה בשנות ה – 60 .אז הגיעו רוחות חדשות כמו הספר של פיטר דרוקר "המנהל היעיל " בו הוגדר מנהל יעיל כמנהל שבונה את ההתנהלות שלו על בסיס החוזקות שלו, של העובדים שלו ושל הממונים עליו.

בתקופה בה נבדקו ונחקרו רק החולשות של העובדים ואיך אפשר לתקן אותם, היה זה משב רוח רענן לדרך חדשה בניהול עובדים.

בשנות ה - 90 התפרסם נאומו של מרטין זליגמן "הדבר החשוב ביותר שלמדנו בפסיכולוגיה הוא, שעד עתה טיפלנו רק במחלות ותיקון הנזקים, והזנחנו את המחקר של החוזק ובמה מצטיינים".

בשנות ה 2000 נחשפנו לעבודה המדהימה של מכון גאלופ עם השאלון האישיותי "גלה את חוזקותיך" מיליונים ביצעו את האבחון במטרה לעזור לעובדים בארגונים להשיג את המטרות מתוך החוזקות שלהם.

זה ועוד עבודות חשובות מתחום הפסיכולוגיה החיובית, העמיקו את ההבנה  שכדי ללמוד על הצלחה זה לא אפקטיבי לנתח חולשות של עובדים, או לנתח צוותים לא יעילים, כדי ללמוד על הצלחה – יש לחקור את ההצלחות.

"מהכישלונות לומדים על מאפייני הכישלון

 ומהצלחות לומדים על מאפייני ההצלחות". בקינגהם

במקביל להתפתחות בתפישה של ניהול משאבי האנוש בארגון, חלים מהפכים דרמטיים במאפייני העובדים בארגונים בהתאם לדור המשתנה. 

אלה "דוחפים" את הארגונים להתאים את אופן הניהול שלהם לדור העובדים החדש כדי להמשיך ולהיות אפקטיביים. 

היום זה ברור שהעובדים שמגיעים לארגונים, מושפעים מעידן השפע. מתרבות שמעודדת הגשמה עצמית, דגש על האושר האישי, ביטוי אישי ומשמעות. 

לכן, הם לא מהססים לעזוב את מקום העבודה כשלא טוב, גם אם אין חלופה זמינה. 

בספר "דור ה – Y  כאלו אין מחר" של תמר ועוז אלמוג מוצגים ההבדלים הבין דוריים. 

כל דור מושפע מהאירועים היסטוריים ומההתפתחויות הטכנולוגיות וההתקדמות האינטלקטואלית של תקופתו. 

החלוקה הדורית בישראל מתבטאת באופן הבא:

דור הפלמ"ח - הבייבי בומרס,

דור ה  X - הופעת המחשב, הקמת תעשיית הייטק, מהפכת הפמיניזם, הסגנון היאפי

דור התפר – עירוב של דור ה-X ודור ה Y

דור ה Y ראשית המילניום, הופעת האינטרנט והסלולר, הגלובליזציה, דגש על העצמי

דור ה Z דור המסכים והרשתות החברתיות, מנועי החיפוש, מדפסות תלת מימד

דור האלפא – עוד לא ידוע, בתקופה זו אוכלוסית העולם מונה כ 9 מיליארד, מתוכה אחוז גבוה של אוכלוסיה מזדקנת

מהפכת הייחודיות

לאתגר הקיים היום בניהול משאבי האנוש אנחנו קוראות "מהפכת הייחודיות". 

 ניהול הכישרון הייחודי של העובדים. זיהוי ואיתור הכישרונות, גילוי החוזקות, הבנת המוטיבציה הפנימית של העובדים הם הדרך ל WIN WIN של הצלחה הן עבור העובדים והן עבור הארגון.
הכלים שאנחנו משתמשות ומפתחות ב -MOJO מאפשרים מצד אחד לאבחן את המהות האישית, ומצד השני להוציא את זה לפועל באופן פרקטי בצוותים ובארגונים.
מהפכת הייחודיות מתחברת למגמת "המיתוג האישי" בעולמות העבודה. 

עובדים וארגונים רואים את הצורך לאפשר יכולות של בניית מיתוג אישי לכל עובד שעונה על השאלות:
מה הבידול שלי?

 מה היא ההגדרה של הזהות?

 מה מביאים לשולחן? 

מה מייחד אותי?

למה דווקא אני?

המטרה שלנו לאפשר מענה לשאלות אלה, כדי לאפשר עשייה מתוך ביטוי עצמי ואותנטיות.

כדי לפעול מתוך משמעות כדרך לאורך חיים מאוזן ויציב בזמן העבודה ובשעות הפנאי .